Gender diversity: fattore di successo per la crescita

Favorire la valorizzazione delle competenze femminili in azienda, ma soprattutto incidere sulla cultura delle differenze di genere e sull’informazione aziendale, trovando il giusto mix di talenti, aspirazioni e competenze tra uomo e donna, capace di migliorare il clima e le performance nelle organizzazioni. Questo il tema principale emerso dal terzo incontro del ciclo ‘Anime Diverse’, ideato e realizzato da Anima per il sociale nei valori d’impresa, associazione non profit promossa da Unindustria, che promuove la cultura della sostenibilità tra le imprese del territorio, in collaborazione con Studio Santarsiero, che si occupa di consulenza nel settore delle risorse umane.
In occasione dell’incontro, si sono confrontate le aziende Ferrovie dello Stato Italiane, Msd Italia e Orange Business Services.


L’esperienza di Ferrovie dello Stato Italiane rileva quanto sia importante riconoscere e valorizzare il bacino di talenti rappresentato dalle donne, attraverso programmi strutturati di promozione della gender diversity per aumentare la presenza femminile in azienda e valorizzarne le competenze. «La nostra è un’azienda ancora molto maschile (abbiamo l’86% di uomini e il 14% di donne), per tradizione e perché molti dei nostri mestieri sono tipicamente maschili. In alcune aree, tuttavia, la presenza femminile sta crescendo – spiega Sofia Nasi, responsabile progetti diversity management di Ferrovie dello Stato Italiane (nella foto)–. Per esempio, tra il personale di bordo che ogni giorno viaggia sui nostri treni, il 20% sono donne e nel front line dell’area commerciale (assistenza alla clientela, biglietterie) arriviamo al 43 per cento. C’è poi il caso di Italferr, la nostra società di ingegneria che con il suo 21,4% di donne rappresenta un’eccellenza non solo rispetto alla media del gruppo ma anche in confronto alle società di ingegneria a essa paragonabili. E poi – continua – guardando i dati relativi alle assunzioni nell’anno 2012 vediamo che stiamo vivendo un’inversione di tendenza: la percentuale complessiva delle donne nelle assunzioni è pari al 44%; molto positivo anche il dato delle assunzioni di personale laureato (prevalentemente in ingegneria) dove abbiamo ben il 45% di donne. Se a questo dato – conclude Nasi – aggiungiamo i risultati delle valutazioni interne viene fuori che sul totale delle donne valutate il 40% ha conseguito risultati positivi».
Partendo dall’analisi di questi dati, l’azienda ha elaborato un programma strutturato per valorizzare la differenza di genere a partire dal sostegno alla genitorialità e dall’implementazione di strumenti di work life balance. Tra le principali azioni, i ‘Turni rosa’ per dare alle donne con bimbi piccoli strumenti di flessibilità oraria; un piano, in via di definizione, per l’individuazione di convenzioni con gli asili nido sul territorio nazionale; uno studio sull’applicazione del telelavoro per garantire una migliore conciliazione tra esigenze personali e professionali; campagne di comunicazione e sensibilizzazione per la prevenzione sui temi della salute e un progetto di formazione antiaggressione. A tutto ciò si aggiunge il progetto ‘Scambio di binario, inversione dei ruoli’, un’iniziativa dedicata alle donne al rientro dalla maternità e ai loro responsabili diretti. Gli obiettivi del progetto sono: sostenere le donne nel delicato momento del rientro dalla maternità favorendo un migliore equilibrio di ruolo personale/professionale; fornire ai responsabili diretti conoscenze e strumenti sulla ‘leadership poliedrica’ e sulla gestione della motivazione e, infine, agire sulla dimensione culturale per costruire una nuova comune consapevolezza che la maternità, se ben gestita, possa essere un valore aggiunto anziché una sottrazione di valore per l’azienda. Il percorso, avviato all’inizio del 2012, è stato realizzato fino ad ora in 6 edizioni in diverse sedi del territorio nazionale, coinvolgendo quasi 150 partecipanti tra donne al rientro dalla maternità e relativi responsabili diretti.
La partecipazione femminile al mercato del lavoro rappresenta un fattore cruciale di forza anche per per Msd Italia, azienda che, sia a livello internazionale che a livello della consociata italiana, ha deciso di investire in questa area ponendosi l’obiettivo ambizioso di avere almeno il 36% di rappresentanza femminile a livello executive. «In Msd Italia i dipendenti di sesso femminile sono il 40% e spesso occupano posizioni apicali – sostiene Giorgio Cavalleri, talent development MSD Italia – Il 45% del management team è rappresentato da donne, un dato incoraggiante se si considera che, nelle imprese italiane, le donne arrivano ai vertici solo nel 6,9 per cento. Le dirigenti sono il 40%, il doppio rispetto al 20% del settore farmaceutico e il quadruplo rispetto al 10% del settore industriale in genere. Se l’Italia è spesso il fanalino di coda – conclude Cavalleri – possiamo dire con orgoglio che, nell’occupazione ‘rosa’, la consociata italiana è invece all’avanguardia».
Al momento in azienda esistono due programmi principali: il ’5-2-5′, che mira a identificare i talenti femminili all’interno di una fascia di media responsabilità equivalente a direttori Vendita, Marketing per le quali sviluppare un piano di sponsorship della durata di 5 anni, con la finalità di avere un incremento della leadership femminile a livello di direttori di Paese; il ‘Mentoring Program’, portato avanti a livello della Region Europe-Canada, che ha identificato, attraverso lo strumento del mentoring, i migliori talenti femminili e li ha coinvolti attraverso degli incontri, strumenti e risorse online ed offline messi a loro disposizione.
Fondamentale per Orange Business Services la valorizzazione dei talenti e dei punti di vista diversificati in azienda, che se messi a fattor comune, possano essere la leva principale del cambiamento e delle crescita aziendale. «Con circa 220 mila persone in 166 Paesi, la diversity per Orange è praticamente non solo uno standard ma un plus competitivo – afferma Roberto Boscia, hr services director international southern & Eastern Europe, Turkey, CIS & Baltic’s Orange Business Italy –. La posizione di Orange worldwide relativamente all’argomento si declina secondo tre aree ben specifiche. La prima è relativa alle Pari Opportunità in Azienda, sforzo riconosciuto dall’avere recentemente ottenuto la Certificazione Europea al riguardo (GEES – Gender European Equality Standard), effettuata da Bureau Veritas, che valuta la prestazione dell’azienda rispetto alla gestione delle pari opportunità sulla base di criteri condividi, con l’obiettivo di offrire alle compagnie internazionali uno strumento di riconoscimento e verifica, incoraggiarle nell’implementare strumenti di controllo e valutazione, supportarle nell’identificare e condividere le best practice, creando così una comune cultura e strategia europea; la seconda si focalizza sull’integrazione delle persone diversamente abili, laddove la terza costituisce un forte committment nel promuovere la diversità e prevenire ogni forma di discriminazione attraverso interventi sulla cultura delle differenze e sull’informazione. Ciò fornisce costanti risultati in termini di coesione dei Team – conclude Boscia – consolidamento del committment e rafforzamento dell’eccellenza delle performance, oltre a risultare come azienda particolarmente attractive nei confronti dei migliori skills.
In particolare, per promuovere una politica di sostegno e promozione della diversità di genere, è stata istituita una Commissione pari opportunità interna a livello nazionale che ha il compito di monitorare e promuovere tutte le iniziative in tal senso implementate dall’azienda, così come vige la Diversity policy a integrazione del nuovo integrativo, una specifica Policy locale che fa da cornice alle varie iniziative in favore dei dipendenti con specifico riferimento alla tematica. L’azienda si distingue per aver recentemente ottenuto la Certificazione europea delle pari opportunità (Gees – Gender European Equality Standard), effettuata da Bureau Veritas, che valuta la prestazione dell’azienda rispetto alla gestione delle pari opportunità sulla base di criteri condividi, con l’obiettivo di offrire alle compagnie internazionali uno strumento di riconoscimento e verifica, incoraggiarle nell’implementare strumenti di controllo e valutazione, supportarle nell’identificare e condividere le best practice, creando così una comune cultura e strategia europea.
Fondamentali poi sono la formazione effettuata nel corso dell’anno, in particolare la formazione al femminile – gestione delle relazioni/conflitti/difesa personale e il contratto per il telelavoro/prestazione esterna, con particolare estensione del cosiddetto telelavoro con configurazione ‘da remoto’ più flessibile e favorevole per le dipendenti con attività gestibili in ottica Business everywhere. Infine, ma non certo per importanza, l’attività sociale d’impresa Shadowing days, che vede affiancarsi a manager Donna con lavori tecnico direttivi dei Gruppi di sette-nove giovani ragazze per implementarne l’awareness in termini di opportunità di carriera anche su professioni non intese come tipicamente femminili.
Oggi, grazie alla crescente affermazione delle donne nel mondo del lavoro si sta consolidando un modo di guardare al rapporto professionale tra uomini e donne in cui somiglianze e differenze, se percepite, rispettate e valorizzate, contribuiscono significativamente alla promozione del benessere sociale ed organizzativo. Alcune caratteristiche femminili in particolare, vengono riconosciute come particolarmente positive, anzi fondamentali, per lo sviluppo e la crescita dell’impresa. Dunque, in sostanza, la valorizzazione delle differenze di genere come elemento di valore aggiunto per le aziende.

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